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제목   임금피크 무효 보도자료
작성자    눈높이대교 노동조합
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  Hit : 284, Date : 2019/02/25 12:50
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[민주노총 법률원 2.26 보도자료〕

수 신 : 각 언론사 노동담당, 법원 출입 기자

제 목 : 보도협조 요청

담 당 : 김태욱 변호사 (주)대교 임금피크제 무효 판결

[서울중앙지방법원 2019. 2. 21. 선고 2015가합561002, 2017가합520173, 2017가합555742(병합) 판결, 재판장 박종택]

(주)대교의 임금피크제를 도입한 취업규칙 불이익 변경(1,2차)이 절차적으로 무효였다는 선행 사건 판단에서 더 나아가 취업규칙 불이익 변경(=1,2차 임금피크제)이 현저하게 합리성을 결여하여 내용상 한계를 벗어나 무효라는 점을 명확히 함. 이러한 판단에 따라 취업규칙 불이익 변경 이후(以後)에 입사한 원고의 청구도 전부 인용함.

[추가 판단한 부분] 법리(法理) : 불이익하게 변경된 취업규칙의 내용과 변경의 경위, 변경 당시 사용자 측 경영상태, 취업규칙 불이익 변경이 소수의 직원에게만 불이익을 일방적으로 떠넘기게 되는 비합리적이거나 자의적인 차별에 해당하는지 등 여러 사정에 비추어 취업규칙 불이익 변경이 현저하게 합리성을 결한 경우에는 불이익하게 변경된 취업규칙은 무효라고 보아야 한다. 아래와 같은 사정을 고려하면, 이 사건 임금피크제는 현저하게 합리성을 결하여 무효이다. (판결문 28~32면)

① 경영상 어려움의 원인을 직원 교사들에 대하여 고정적으로 임금을 지급하였던 점을 들면서도, 그에 따른 조치로 직원교사들에 대하여 학습지 판매 결과에 연동하는 임금을 지급하는 방식의 임금체계 도입을 택하지 않고, 기존의 고정적 임금체계를 유지하면서 소수에 불과한 임금피크제 대상 직원들의 임금을 삭감하는 조치를 택한 점

② 감급 등의 징계를 당하지 않아 직무가 그대로임에도 불구하고, 임금삭감 비율을 감급 등 징계를 당한 경우보다 훨씬 높고, 대기발령 등과 같이 현실적인 근로제공을 하지 않은 경우에 준할 정도이다. 이는 정년 연장(2년)을 고려하더라도 과도한 조치이다.

③ 매출액 증가에 따른 이익은 기본적으로 피고가 취하면서도, 매출액 증가 정체나 감소에 따른 손실은 기본적으로 그 직원들에게 전가하고 있는 점에서도 부당하다.

④ 임금피크제 대상자들을 상대로 퇴직을 권유하기도 했고, 내부 문서에서 임금피크제의 목적이 근로자 퇴출에 있다고 밝히기도 했던 점을 고려하면 근로기준법상 해고에 관한 규정을 회피하기 위하여 직원 교사를 해고하려는 목적에서 도입한 것으로 추단된다.(승급 기회 관련 임금피크제 부분)

⑤ 연령에 관한 임금피크제는 그 합리적인 도입 이유도 찾아보기 어렵다.(연령에 따른 임금피크제 부분)

[참고 사항] 1. 사건 개요 -(주)대교(이하 “회사”)는 승급기회 관련 임금피크제(임금삭감제도)(일정한 연수동안 승급하지 못하면 직급 정년에 해당. 적용유예 및 구제절차 존재함.) 및 연령에 따른 임금피크제(임금삭감제도)를 실시하고 있음.

-승급기회 관련 임금피크제도는 2009. 5. 20. 최초로 도입(취업규칙 불이익 변경시 찬성율 84.4%)되었는데, 임금이 순차로 80 % → 70% → 60% 의 비율로 지급되는 것임. 2010. 12. 14. 요건은 다소 완화되었으나 그 효과(삭감율)는 더욱 강화된 2차 임금피크제가 시행(취업규칙 불이익 변경 찬성율 91.4%)되었고, 적용될 경우 임금이 순차로 70 % → 60% → 50% 의 비율로 지급되는 것임.

-원고들은 위와 같은 1,2차 임금피크제가 ① 집단적 의사결정 방식에 의한 근로자 과반수 동의를 거치지 않았기 때문에 무효(절차적 무효)이고 ② 사회적 신분에 따른 차별이고, ③ 삭감율이 과도하여 무효(근로기준법 제95조 감급제재 제한 위반, 민법 제103조 위반)라고 주장함. -이에 대하여 선행 사건은 법원은 대교의 임금피크제가 집단적 의사결정에 의한 동의 방식을 거치지 않아서 무효라고 판단함.

즉, 위 ①번 주장을 인정하였고, ①번 주장만으로도 선행 사건 원고들의 주장을 전부 인정하기에 충분하므로 나머지 주장은 별도로 판단하지 않음. -그러나 이번 사건의 경우 취업규칙 불이익 변경 이후에 입사한 원고가 있었고, 대법원 판결에 의하면 취업규칙 불이익 변경 절차가 무효라고 하더라도 그 이후에 입사한 근로자에게는 불이익하게 변경된 취업규칙이 적용되므로(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165전원합의체 판결),

이번 사건에서는 취업규칙 불이익 변경이 내용상으로도 무효인지를 판단할 수 밖에 없었음.

2. 절차적 무효 판단 요지 (선행 사건과 거의 동일)

가. 취업규칙 불이익 변경시 집단적 동의가 있었는지를 판단하는 기준 -취업규칙 불이익 변경시 필요한 근로자 과반수의 동의는 가능한 사용자측의 영향력이 배제된 상태에서 상호 의견이나 토론 등 집단적인 논의를 거쳐 취업규칙 변경을 수용할 것인지 여부를 스스로 결정할 수 있는 기회를 실질적으로 보장받았는가라는 관점에서 판단함으로써 집단적 근로조건의 대등 결정이라는 취지가 훼손되지 않도록 해야 함. -따라서 근로조건의 불이익 변경 정도, 개별 근로자들에게 미치는 영향, 사용자측이 불이익 변경을 추진하게 된 경위, 해당 기업의 영업방식과 노무관리 형태 등에 비추어 의견수렴이 이루어지는 개별 국면에서 의사결정의 자율성 침해와 관련하여 지적될 수 있는 현실적 문제 등을 전체적으로 종합하여 이루어져야 함.

나. 근로조건의 저하 정도 -불이익 정도가 심한 점을 고려하면 집단적 의사결정 방식에 따라 이루어졌는지는 신중하고 엄격하게 판단할 필요가 있음.

다. 의견 취합의 형식

1) 설명 홍보의 정도 -회사가 간략한 설명과 의견 취합 일정 등을 기재한 서면에다 변경되는 내용을 요약한 것을 사내 홈페이지 등에 게시한 것 외에 개정의 필요성, 그 효과 등을 직원들을 상대로 직접 설명했다는 정황은 없는 것으로 보임.

2) 의견 취합의 시간 -1차 변경은 5일, 2차 변경은 3일간의 기간이 있었으나, 원고들의 업무(외근 업무) 특성, 행랑에 의한 의견취합, 휴일 등을 고려하면 실제로 의견취합이 이루어질 시간이 부족하였음.

3) 의견취합 단위와 방식 -회사의 가장 말단 단위에서 동의를 받았는데, 다른 교육 행사 등은 교육국 이상의 단위에서 시행하면서도 유독 취업규칙 불이익 변경절차만 교육국 단위에서 한 것은 집단적 논의를 배제하기 위한 의도로 보임.

-기명(記名) 방식으로 의견을 취합한 것도 집단적 의사 결정과 자율성을 상당히 위축시켰을 것으로 볼 수 있음.

라. 결론

-이 사건의 경우, 불이익하게 변경되는 내용에 대한 설명의 내용, 방법, 의견취합을 위하여 부여한 시간, 의견취합의 단위와 방법, 근로조건의 불이익 정도와 그 필요성 등을 종합적으로 고려하면 집단적 의사결정 방법을 통하여 1,2차 임금피크제 도입 여부를 결정할 수 있는 실질적인 기회가 부여되었다고 단정할 수 없음. 따라서 원고들은 임금피크제 도입으로 삭감된 금액을 임금 혹은 손해배상으로 청구할 수 있음. 끝.

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