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제목   임금피크 무효
작성자    대교노동조합
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  Hit : 99, Date : 2019/02/26 09:05
지난 2017년 6월 눈높이대교노조(원고) 3명 대표소송 제기, 대법원 임금피크제 무효 선고 
서울중앙지방법원 재판부, 지난 21일 대교노조 64명이 제기한 집단소송에 대해 무효 선고
▲사진출처=눈높이대교 노동조합.
[일요주간 = 이수근 기자] '눈높이 교육'으로 잘 알려진 학습지회사 (주)대교의 임금피크제(일정 연령이 된 근로자의 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도)가 불합리하다는 법원의 판결이 나왔다. 지난 2017년 6월 눈높이대교노조(원고) 3명이 대표소송을 제기해 임금피크제 무효 선고를 이끌어 낸 이후 대교노조 64명이 참여한 집단소송에서도 무효가 선고됐다.

 

서울중앙지방법원은 지난 21일 대교의 임금피크제가 '무효'라고 판결했다. 

재판부는 이날 임금피크제로 인한 취업규칙 변경(1, 2차)이 절차적으로 무효였다는 대법원의 선행 사건 판단(2017년 6월)에서 더 나아가 현저하게 합리성이 결여돼 있다며 확대 해석 했다.

재판부는 취업규칙 변경 이후에 입사한 대교노조의 청구도 전부 인용했다.

재판부는 판결문에서 "취업규칙의 내용과 변경의 경위, 변경 당시 사용자 측 경영상태 등을 고려해 소수의 직원에게만 불이익을 일방적으로 떠넘기게 되는 비합리적이거나 자의적인 차별에 해당하는지 등 여러 사정에 비추어 취업규칙 변경이 현저하게 합리성을 결한 경우에는 변경된 취업규칙이 무효다"고 판단했다. 

재판부의 이 같은 선고의 이유로 다음 5가지 이유를 들었다. △ 경영상 어려움의 원인을 직원 교사들에 대해 고정적으로 임금을 지급했던 점을 들면서도, 그에 따른 조치로 직원 교사들에 대해 학습지 판매 결과에 연동하는 임금을 지급하는 방식의 임금체계 도입을 택하지 않고, 기존의 고정적 임금체계를 유지하면서 소수에 불과한 임금피크제 대상 직원들의 임금을 삭감하는 조치를 택한 점 △ 감급 등의 징계를 당하지 않아 직무가 그대로임에도 불구하고, 임금삭감 비율이 감급 등 징계를 당한 경우보다 훨씬 높고, 대기발령 등과 같이 현실적인 근로제공을 하지 않은 경우에 준할 정도이다. 이는 정년 연장(2년)을 고려하더라도 과도한 조치라는 점. △ 매출액 증가에 따른 이익은 기본적으로 피고가 취하면서도, 매출액 증가 정체나 감소에 따른 손실은 기본적으로 그 직원들에게 전가하고 있는 점 △ 임금피크제 대상자들을 상대로 퇴직을 권유하기도 했고, 내부 문서에서 임금피크제의 목적이 근로자 퇴출에 있다고 밝히기도 했던 점을 고려하면 근로기준법상 해고에 관한 규정을 회피하기 위해 직원 교사를 해고하려는 목적에서 도입한 것으로 추단된다는 점.(승급 기회 관련 임금피크제 부분) △연령에 관한 임금피크제는 그 합리적인 도입 이유도 찾아보기 어렵다는 점.(연령에 따른 임금피크제 부분) 등에서 부당하다고 판단했다.

대교는 승급기회 관련 임금피크제 및 연령에 따른 임금피크제를 실시해 노조와 갈등을 겪었다.

승급기회 관련 임금피크제도의 경우 2009년 5월20일 최초로 도입됐는데, 임금이 순차로 80 % → 70% → 60%의 비율로 지급되는 것이다. 

2010년 12월14일 요건은 다소 완화됐으나 그 효과(삭감율)는 더욱 강화된 2차 임금피크제가 시행(취업규칙 불이익 변경 찬성율 91.4%)됐고, 적용될 경우 임금이 순차로 70 % → 60% → 50%의 비율로 지급됐다. 

원고 측은 △ 1, 2차 임금피크제가 집단적 의사결정 방식에 의한 근로자 과반수 동의를 거치지 않았기 때문에 무효(절차적 무효)이고 △ 사회적 신분에 따른 차별이고 △ 삭감율이 과도해 무효(근로기준법 제95조 감급제재 제한 위반, 민법 제103조 위반)라고 주장했다.

이에 대해 대법원은(1992년 12월22일 선고 91다45165전원합의체 판결)의 경우 대교의 임금피크제가 집단적 의사결정에 의한 동의 방식을 거치지 않아서 무효라고 판단했다. 

그러나 이번 1심 재판부(2019년 2월21일 2차 판결)의 경우 취업규칙 불이익 변경 이후에 입사한 원고가 있었고, 대법원 판결에 의하면 취업규칙 불이익 변경 절차가 무효라고 하더라도 그 이후에 입사한 근로자에게는 불이익하게 변경된 취업규칙이 적용되므로 이번 사건에서는 취업규칙 변경이 내용상으로도 무효인지를 판단할 수 밖에 없었다고 밝혔다.

재판부는 "이 사건의 경우 불이익하게 변경되는 취업규칙에 대한 설명의 내용, 방법, 의견취합을 위해 부여한 시간, 의견취합의 단위와 방법, 근로조건의 불이익 정도와 그 필요성 등을 종합적으로 고려하면 집단적 의사결정 방법을 통해 1, 2차 임금피크제 도입 여부를 결정할 수 있는 실질적인 기회가 부여됐다고 단정할 수 없다. 따라서 원고들은 임금피크제 도입으로 삭감된 금액을 임금 혹은 손해배상으로 청구할 수 있다”고 판결했다. 

한편 원고 측 변호인인 김태욱 변호사는 25일 이번 판결에 대해 “취업규칙 불이익 변경시 필요한 근로자 과반수의 동의가 사용자 측의 영향력이 배제된 상태에서 상호 의견이나 토론 등 집단적인 논의를 거쳐 취업규칙 변경을 수용할 것인지 여부를 스스로 결정할 수 있는 기회를 실질적으로 보장받았는가라는 관점에서 판단함으로써 집단적 근로조건의 대등 결정이라는 취지가 훼손되지 않도록 해야한다”고 말했다. 

그러면서 “근로조건의 불이익 변경 정도, 개별 근로자들에게 미치는 영향, 사용자 측이 불이익 변경을 추진하게 된 경위, 해당 기업의 영업방식과 노무관리 형태 등에 비추어 의견수렴이 이루어지는 개별 국면에서 의사결정의 자율성 침해와 관련해 지적될 수 있는 현실적 문제 등을 전체적으로 종합해 법원이 판단한 것”이라고 덧붙였다.
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